ここ1週間で読んだ本の抜き出し。

最近読んだ本で自分の為になったなと感じるセンテンスを書いていきます。

whyから始めよ！

望みの結果が得られないとしたら、それはプロセスのスタート時点で下した決断が悪かったのだ。

＜ゴールデンサークル＞は最初に「なぜ」と自問することで全てを始めようと肝に命じておけば、以前よりずっと大きなことを達成できるという動かしがたい証拠を示している。

例えば、アップルの例が本書の中で挙げられている。

いまから２つの宣伝を行うがどちらのほうが購買欲がわくだろうか？

１

我々は素晴らしいコンピューターを作っています。

美しいデザイン、シンプルな操作法、取り扱いも簡単。

一台いかがですか？

２

現実に挑戦し、他者とは違う考え方をする。それが私達の信条です。

製品を美しくデザインし、取り扱いを簡単にすることで、私たちは現状に挑戦しています。

その結果すばらしいコンピューターが誕生しました。

一台いかがですか？

１と２の宣伝文句はほとんど同じ言葉をつかっている。しかし、話す順序が違う。

１がwhat→how→whyの方向に説明を展開しているのに対し、

２はwhy→how→whatの順に説明している。

どちらのほうを買いたくなったであろうか？

不格好経営

検討に巻き込むメンバーは一定人数必要であるが、決定したプランを実行チームに話すときは、これしかない、いける！という信念を全面に出したほうが良い。本当はまよいだらけだし、そして本当に怖い。それでもそれを見せないほうが成功確率は格段に上がる。

不完全に基づく迅速な意思決定は、充実した情報に基づくゆっくりした意思決定に数段まさる。

やり始める前にねつねちと情報の精度を上げるのはあるレベルを超えると圧倒的に無意味。

事業リーダーにとって「正しい選択肢を選ぶ」ことは当然必要だが、それと同等以上に「選んだ選択肢を正しくする」ということが重要となる。

失敗するリスクはとろう。しかし、人が育たないリスクはとらない。

皮肉にも、自分の成長だへちまだという余裕がなくなるくらい必死になって仕事と相撲をとっている社員ほど結果をだせる人材へと驚くようなスピードで成長する。

優秀な人の共通点として、「素直だけど頑固」というとこがあげられる。

労を惜しまずにコトにあたる。他人の助言にはオープンに耳を傾ける。しかし人におもねず、自分の仕事にたいするオーナーシップと思考の独立性を自然と持ち合わせている。

もしどら

マネージャーは人を管理する能力、議長役や面接の能力は学ぶことができる。管理体制昇進制度、報酬制度を通して人材開発に有効な方法を講ずることはできる。だがそれだけでは十分ではない。根本的な資質が必要である。真摯さである。

何が正しいのかを考え、誰が正しいのかを考えない。

自らの事業は何かを知ることが大切だ。それを知ることほど、簡単でわかりやすいことはないと思われるかもしれない。鉄鋼会社は鉄を作り、鉄道会社は貨物と乗客を運び、銀行は金を貸す。しかし、実際は「我々の事業は何か」という問いはほとんどの場合は答えるのが難しい問題であり、わかりきった答えが正しいときはほとんどない。